労基法
（労働時間）
３２条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
○２ 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
３２条の２
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
○２ 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
施行規則２５条の２
使用者は、法別表第一第八号、第十号（映画の製作の事業を除く。）、第十三号及び第十四号に掲げる事業のうち常時十人未満の労働者を使用するものについては、法第三十二条 の規定にかかわらず、一週間について四十四時間、一日について八時間まで労働させることができる。
○２ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定（労使委員会における委員の五分の四以上の多数による決議及び労働時間等設定改善法第七条第一項 の労働時間等設定改善委員会における委員の五分の四以上の多数による決議を含む。以下この条において同じ。）により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない定めをした場合においては、前項に規定する事業については同項の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において四十四時間又は特定された日において八時間を超えて、労働させることができる。
○３ 使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない範囲内において、第一項に規定する事業については同項の規定にかかわらず、一週間において四十四時間又は一日において八時間を超えて、労働させることができる。
一 この項の規定による労働時間により労働させることとされる労働者の範囲
二 清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十四時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 清算期間における総労働時間
四 標準となる一日の労働時間
五 労働者が労働しなければならない時間帯を定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
六 労働者がその選択により労働することができる時間帯に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
○４ 第一項に規定する事業については、法第三十二条の四 又は第三十二条の五 の規定により労働者に労働させる場合には、前三項の規定は適用しない。
第二章 労働組合
（労働組合として設立されたものの取扱）
５条
労働組合は、労働委員会に証拠を提出して第二条及び第二項の規定に適合することを立証しなければ、この法律に規定する手続に参与する資格を有せず、且つ、この法律に規定する救済を与えられない。但し、第七条第一号の規定に基く個々の労働者に対する保護を否定する趣旨に解釈されるべきではない。
２ 労働組合の規約には、左の各号に掲げる規定を含まなければならない。
一 名称
二 主たる事務所の所在地
三 連合団体である労働組合以外の労働組合（以下「単位労働組合」という。）の組合員は、その労働組合のすべての問題に参与する権利及び均等の取扱を受ける権利を有すること。
四 何人も、いかなる場合においても、人種、宗教、性別、門地又は身分によつて組合員たる資格を奪われないこと。
五 単位労働組合にあつては、その役員は、組合員の直接無記名投票により選挙されること、及び連合団体である労働組合又は全国的規模をもつ労働組合にあつては、その役員は、単位労働組合の組合員又はその組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票により選挙されること。
六 総会は、少くとも毎年一回開催すること。
七 すべての財源及び使途、主要な寄附者の氏名並びに現在の経理状況を示す会計報告は、組合員によつて委嘱された職業的に資格がある会計監査人による正確であることの証明書とともに、少くとも毎年一回組合員に公表されること。
八 同盟罷業は、組合員又は組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票の過半数による決定を経なければ開始しないこと。
九 単位労働組合にあつては、その規約は、組合員の直接無記名投票による過半数の支持を得なければ改正しないこと、及び連合団体である労働組合又は全国的規模をもつ労働組合にあつては、その規約は、単位労働組合の組合員又はその組合員の直接無記名投票により選挙された代議員の直接無記名投票による過半数の支持を得なければ改正しないこと。
（交渉権限）
６条
労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。
（不当労働行為）
７条
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法 （昭和二十一年法律第二十五号）による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。
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誠実義務履行の具体的判断基準もとより団体交渉における使用者の「誠実さ」の具体的内容は、以下の各項目にしたがって、個々の事案ごとに検討されなければならない。
① 譲歩意図話し合いをする前提には一定の譲歩意図の存在が不可欠である。最初から、例えば 「交渉する気はありませんが、それほどに希望するならば、団体交渉を開催し、ましょう」という態度は許されない。
② 回数・時間実質的な論議のためには交渉事項に応じ、相当な回数・時間をかけた話し合いが必要である。例えば、使用者は、一回の２時間の交渉にしか応じないという態度は、とれないということである。
③ 出席者責任のある説明・回答をなすためには相当な地位にある会社側担当者の出席を要する。原則は、交渉事項についての決定権限を有する者の出席が求められる。
④ 期日の設定要求に対する回答期日や団交期日を相当な理由なしに引き延ばすことは許されない。⑤提案・対案団交は一連のプロセスにほかならないので、提案・対案の内容自体が直接問題になることは少ないが、それへの固執ということになると不誠実な交渉態度と解される余地がでてくる。
⑤ 説明・説得使用者は譲歩義務を有しないので、提案への固執はそうする相当な理由を明らかにしさえすれば不誠実とはみなされない。その意味では、十分な説明・説得をしたかが決定的である。
⑦ 企業情報の開示適切な説明、説得のためには関連資料・情報の開示も不可欠とされる。
⑥ 書面化交渉の結果合意にいたった事項について書面化することが要請される（労組法一四条参照 。）
⑦ 行き詰まり後の事情変更使用者が誠実に交渉した結果、団交が行き詰まりにいたったならば、それ以上団交する義務はない。しかし、交渉を再開すべき相当な事情（変更）があれば別である。（道幸哲也「団交拒否とは」＜『労働法実務事典』旬報社、四八六頁＞参照）誠実義務違反の典型例誠実交渉義務に反するとされる典型例は、合意達成の意思のないことを最初から明確にした交渉態度（たとえば 「当会社では労働協約締結の意思はない」と最初から宣言するような交渉態度 、実際、）上交渉権限のない者による見せかけだけの団体交渉（使用者側の交渉担当者が実際上交渉権限を与えられておらず、ただ「承っておく「社長に聞いて返事をする」というだけで何一つ進展しないとい」、うような場合 、拒否回答や一般論のみで議題の内容につき実質的検討に入ろうとしない交渉態度（中）味のない団体交渉の最近の事例として、カ－ルツアイス事件およびオリエンタルモ－タ－事件・東京高裁判決平２・１１・２１労判５８３号２７頁 、合理性を疑われる回答への十分な説明のないままの）- 2 -固執（たとえば、従来の基準からまったく離れた内容の回答をなし、しかもその論拠に関する具体的な説明をしないままにその回答に固執する、という場合 （裁判例としては、エス・ウント・エ－事件）・東京地裁判決平９・１０・２９労判７２５号１５頁 、組合の要求・主張に対する回答・説明・資料）提示などの具体的対応の不足（裁判例として、シムラ事件・東京地裁判決平９・３・２７労判７２０頁８５頁、普連土学園事件・東京地裁判決平７・３・２労判６７６号４７頁、大和交通事件・奈良地裁判決平１２・１１・１５労判８００号３１頁）などである。
使用者が、組合の要求への回答におい、、。て 合理性の認められない前提条件を付してそれに固執することも 誠実交渉義務の違反となりうるこの場合には、労働委員会は、その条件を付さないで、またその条件を切り離して、交渉すべきことを命ずることとなる（たとえば、西岡貞事件・中労委昭４７・９・２０命令集４７集４５５頁 。）（菅野和夫『労働法第６版』＜２００３年、弘文堂＞５４６頁）
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団体交渉－留意点など
